职场欺负(Workplace bullying)作为一种普遍存在的社会现象，由于其对员工身心健康及组织效能产生的不利影响，近几年来受到理论界和实业界普遍关注。早期关注于职场欺负的欧洲学者主要使用冲突升级框架(Zapf, 1999)、工作情景框架(Hoel & Salin, 2003)、性别框架(Salin, 2003)或者劳资关系框架(Hoel & Beale, 2006)等来强调冲突升级、工作设计方面的缺陷、性别特征、组织特征以及其他潜在的社会权力结构对职场欺负所起的诱发作用; 而北美学者则更多地把职场欺负看作是攻击行为(Neuman & Baron, 2003)或反生产行为(Fox & Spector, 2005)中的一种形式, 强调挫折、压力和不公正是职场欺负产生的导火线。这些框架彼此相关, 并且以互补的方式为揭示职场欺负的本质提供了参考。但正如Wheeler,Halbesleben和Shanine (2010)所说, 目前还没有形成一个系统的分析框架, 将众多因素进行整合,用于解释职场欺负发生的诱因、影响因素、影响过程和影响结果。为此, 本文在对国内外有关职场欺负的已有研究成果进行梳理的基础上, 立足于职场欺负实施者和受欺负者的角度, 从职场欺负的产生路径、影响因素及影响结果等方面构建了一个整合模型, 用以描述职场欺负的整个作用过程, 以期为今后的相关研究提供参考。

            （摘抄自《职场欺负研究的整合模型》 江苏省心理学会研究生分会王娟娟编辑）